„Geh mutig deinen Weg, denn du gehst ihn nicht allein.“ – Teresa von Ávila

Hast du schon einmal die Erfahrung gemacht?

Du sitzt irgendwo und versuchst klare Gedanken zu fassen oder eine Lösung zu finden, doch du steckst irgendwie fest. Wenn du dann aufstehst und dich bewegst, vielleicht sogar draußen, kommt auch innerlich etwas in Bewegung. Es entstehen plötzlich neue Gedanken und Lösungsoptionen, die du vorher nicht gesehen hast, erscheinen hinter der nächsten Kurve.

Manchmal wünscht man sich jemanden an seiner Seite, der den Weg mit mir gemeinsam geht. Jemand, der erst einmal einfach zuhört, der mir dann Fragen stellt, an die ich selber nicht gedacht habe, jemand, der mich auf etwas hinweist, das ich noch nicht gesehen habe.

Und dann gibt es eben auch darüber hinaus, den menschlichen Kameraden oder Kompagnon. Den Gefährten. Den Begleiter. Als Coach bin ich ein Begleiter. Das englische Wort Coach bedeutet Kutsche. Im Neuen Testament gibt es eine Stelle, in der Philippus gebeten wird einen Mann mit Fragen an das Leben für eine Zeit zu begleiten. Er bittet ihn in seine Kutsche zu steigen. Während die beiden unterwegs sind, sprechen sie. Philippus stellt Fragen, gibt Input, ihr gemeinsamer Blick schweift über die Landschaft. Etwas kommt in Bewegung. Der Fremde entdeckt Antworten auf seine Fragen und steigt wieder aus der Kutsche aus.

Der menschliche Kamerad, der mit uns unterwegs ist, der zuhört, der Fragen stellt, uns einmal den Spiegel vorhält, uns auf Dinge aufmerksam macht, die wir gerade nicht sehen können, kann also unheimlich hilfreich sein.

In der Weiterbildung zum Interkulturellen Coach sprechen wir von stimulierenden Interventionen. Um das zu erklären, sage ich oft, es ist manchmal so, dass wir in unserem Trott unterwegs sind. Unser Blick ist dabei auf den Boden gerichtet und unsere Gedanken in Kreisen gefangen. Wir sehen nicht was außen um uns herum passiert und auch oft nicht unsere Möglichkeiten. Doch dann schubst uns jemand. Empört heben wir protestierend den Kopf und plötzlich sehen wir die Welt um uns herum.

Das wirkliche Gehen in der Natur ist somit eine Möglichkeit leichter und anders Zugang zu meinem Weg zu finden. 

Sprichwörter aus der ganzen Welt zeigen, wie wertvoll Gehen ist, um neue Perspektive zu gewinnen:

„Man sieht den Weg erst, wenn man ihn geht.“ – Altes polnisches Sprichwort

Afrikanische Sprichwörter

• „Wenn du schnell gehen willst, geh allein. Wenn du weit gehen willst, geh gemeinsam.“
• „Ein Fuß reicht nicht zum Gehen.“
• „Es ist besser zu gehen, als über den Weg zu fluchen.“

Sprichwörter aus Asien und dem Nahen Osten

• „Wenn du schlechte Laune hast, geh spazieren. Wenn du immer noch schlechte Laune hast, geh noch einmal spazieren.“ – Hippokrates (Griechisch)
• „Gehe mit den Weisen und werde weise.“ – Sprüche 13:20

In den verschiedenen kulturellen und religiösen Kontexten wird dem Gehen eine besondere Bedeutung zugeschrieben. 

Das evangelische Pilgern ist ein gutes Beispiel dafür wie Menschen innere Ruhe, Abstand und Neuorientierung suchen. Pilgern ist ein Beten mit Leib und Seele, draußen in der Natur. Evangelisch Pilgern schließt an die ursprüngliche Bedeutung des Pilgerns an, sich mit Gott aufzumachen und auf Wanderschaft in die Fremde zu begeben. Viele  Menschen gehen dabei neu dem Sinn in ihrem Leben nach und fragen nach dem, was ihr Leben gründen kann. 

Ebenso findet sich das Gehen im Islam beispielsweise im Tawaf während der Hajj. Hierbei umschreiten Menschen die Kaaba in Mekka sieben mal. Es gilt als fundamentale Pflicht der islamischen Pilgerfahrt. Die Neuausrichtung steht im Zentrum und das dichte, gemeinsame Gehen im riesigen Menschenstrom symbolisiert Gleichheit aller Menschen vor Gott und die spirituelle Einheit. Alles Weltliche soll hinter sich gelassen werden (Statussymbole, Reichtümer, soziale Unterschiede) und die Ihram-Kleidung an (zwei einfache weiße Tücher) angezogen werden. 

Auch im Buddhismus gibt es das Umrunden eines Heiligen Ortes als ein Ausrichten auf das Heilige, man nimmt es in seine Mitte.

Warum funktioniert das Gehen kulturübergreifend?

In der Anthropologie geht man davon aus: Der Rhythmus der Bewegung lässt das Gehirn in einen Zustand verfallen, der Blockaden lösen kann. Das körperliche Hinter-sich-lassen übersetzt sich in ein inneres Loslassen von Schwere.

Für manchen ist das tatsächlich Gehen zu Beginn ungewöhnlich. Wer es ausprobiert, ist meist schnell überzeugt von der vielschichtigen Bewegung, die dadurch entstehen kann. 

Die Neurowissenschaft zeigt, dass im Gehen neue Gedankenverbindungen entstehen. 

Was genau passiert beim Gehen, in der Bewegung?

Es besteht demnach eine enge Beziehung zwischen körperlicher Bewegung und Gedankenfluss, Kreativität, Stimmung und Wohlbefinden. Gehen aktiviert neue Prozesse und fördert Problemlösefähigkeiten. 

Variationen im Schritttempo, etwa Verlangsamung der Schritte, Stehenbleiben mit direkter Blickkontaktaufnahme oder Beschleunigung der Schritte setzen wichtige Impulse.

Wie eine Person sich bewegt (schnell, schwerfällig, immer einen Schritt voraus oder etwas hinterher) gibt einen Hinweis auf innere Haltungen, Überzeugungen und gelebte Strategien. Das zu reflektieren ist meist sehr offenbarend und kann uns aufzeigen, was wir in Alltagssituationen ändern können.

Coachings an frischer Luft und im Freien können bei jedem Wetter stattfinden, wenn es draußen heiß oder kalt ist, wenn Widrigkeiten wie Wind und Regen auftreten oder steile Wegstrecken und matschiger Untergrund zu bewältigen sind. So ist es im Leben ja auch immer wieder. 

Auf Spaziergängen lassen sich mit einfachen Mitteln Teams, Arbeitsbeziehungen und Systeme mit Material, das man in der Natur findet, darstellen und Strukturaufstellungen machen. Das setzt Impulse und stößt Reflexion an.

Hier nur einige Ansätze von Coaching in Bewegung. 

Unser Angebot:

Buche doch einfach eine oder mehrere Bewegungs-Coaching Sessions mit uns. Dabei gibt es verschiedene Varianten:

• Eine Einheit um den See. 
• Eine längere Wanderung von 3-6 Stunden
• Eine 3-5- stündige Ausfahrt mit dem Rennrad.  

Melde dich und wir besprechen miteinander was für dich passend ist.

1 Foto: Wikipedia (2026): Teresa von Ávila, online unter: https://de.wikipedia.org/wiki/Teresa_von_%C3%81vila#/media/Datei:Peter_Paul_Rubens_138.jpg (Zugriff: 19.05.2026). 

2 Nikolic, S.V. (2024): The Sacred Circle: The Ritual of Circumambulation Across Cultures. Verfügbar unter: https://stevanvnikolic.com/blog-post5 (Zugriff am: 19.05.2026).

3 Teilweise Coaching Schritt für Schritt, Von Dr. Stephan Rietmann, erschienen im Coaching-Magazin in der Ausgabe 4 | 2020.

Interkulturelle Zusammenarbeit: Werte verstehen, Zusammenarbeit stärken

Internationale Teams sind für uns heute Alltag. Dennoch erleben viele Personalverantwortliche, dass Zusammenarbeit über Länder- und Kulturgrenzen hinweg trotz hoher Fachkompetenz holpert. Missverständnisse entstehen nicht aus mangelndem Engagement, sondern häufig aus unterschiedlichen kulturellen Wertvorstellungen, die unbewusst (und manchmal auch bewusst) aufeinandertreffen.

Unsere Werte prägen, wie wir arbeiten: Sie beeinflussen unsere Entscheidungen, den Umgang mit Verantwortung, Kommunikation, Konfliktverhalten und Erwartungen an Führung. Werden diese Werte nicht sichtbar gemacht und reflektiert, bleibt viel Potenzial ungenutzt.

Warum Werte der Schlüssel zur Zusammenarbeit sind

Ob Menschen eher beziehungs- oder aufgabenorientiert arbeiten, klare Hierarchien erwarten oder Mitbestimmung schätzen, Regeln strikt befolgen oder flexibel auslegen – all das basiert auf unserer Wertelogik. Im internationalen Team treffen diese Logiken oft ungefiltert aufeinander. Was für die einen professionell ist, wird von den anderen als distanziert empfunden.

Die Frage ist: Wie lassen sich unterschiedliche Werte nicht nur tolerieren, sondern produktiv miteinander verbinden?

Hier zwei Beispiel aus der Praxis.

Praxisbeispiel 1: Zusammenarbeit mit einem Team in Südostasien

Ein deutsches Unternehmen führte ein Projekt gemeinsam mit einem Team in Südostasien durch. Aus deutscher Sicht war die offene Diskussion ein Zeichen von Engagement. Kritik wurde direkt formuliert, Entscheidungen im Meeting getroffen.

Das südostasiatische Team hingegen legte großen Wert auf Harmonie, Respekt gegenüber Autoritäten und den Erhalt von Beziehungen. Kritik wurde indirekt geäußert oder außerhalb des Plenums platziert. Offene Widersprüche gegenüber Führungskräften fanden nicht statt.

Die Folge: Deutsche Projektleitende empfinden das Team als zurückhaltend und wenig eigenständig. Das südostasiatische Team erlebt die Deutschen als respektlos und zu konfrontativ.

Erst als die unterschiedlichen Werte – etwa im Umgang mit Autorität, Konfliktlösung und Gruppenzugehörigkeit – bewusst thematisiert wurden, entstanden neue Spielregeln: strukturierte Feedbackformate, klare Entscheidungswege und Räume für indirekte Rückmeldungen. Die Zusammenarbeit wurde spürbar effektiver.

Praxisbeispiel 2: Zusammenarbeit mit einem Team in Lateinamerika

Ein international tätiges Immobilienunternehmen mit Mitarbeitenden überwiegend aus Lateinamerika betreute Kunden aus Europa. Die Mitarbeitenden zeichneten sich durch hohe Kundenorientierung, Beziehungskompetenz und ein starkes Verantwortungsgefühl für das unmittelbare Wohlergehen der Kundinnen und Kunden aus. Ziel war, Vertrauen aufzubauen und Stabilität in der Beziehung zu schaffen.

Die europäischen Kunden hingegen legten besonderen Wert auf Verlässlichkeit, klare Zusagen und Transparenz.

Treffen diese beiden Wertelogiken unreflektiert aufeinander, entstehen Missverständnisse: Was aus Sicht der Mitarbeitenden Ausdruck von Engagement und Respekt war, wurde von Kunden teils als mangelnde Verbindlichkeit wahrgenommen.

Beide Seiten handelten kundenorientiert – jedoch auf Basis unterschiedlicher Werte. Erst durch gemeinsame Reflexion wurde deutlich, dass Verlässlichkeit und Beziehung keine Gegensätze sind, sondern bewusst miteinander verknüpft werden müssen. Klare Absprachen kombiniert mit persönlicher Beziehungspflege schaffen Stabilität und Vertrauen.

Von Unterschieden zu gemeinsamer Arbeitskultur

Erfolgreiche interkulturelle Zusammenarbeit entsteht nicht durch das Einebnen von Unterschieden, sondern durch Bewusstheit und Klarheit. Wenn Teams verstehen,

• welche Werte ihr eigenes Handeln prägen,
• wo diese von anderen Wertelogiken abweichen und
• wie daraus gemeinsame Arbeits- und Kommunikationsprinzipien entwickelt werden können,

entsteht eine tragfähige, gemeinsame Arbeitskultur.

Das bedeutet: Interkulturelle Kompetenz beginnt nicht bei Länderstereotypen, sondern bei der systematischen Arbeit mit Werten. Sie schafft eine gemeinsame Sprache, fördert gegenseitiges Verständnis und bildet die Grundlage für verlässliche, vertrauensvolle Zusammenarbeit – über kulturelle Grenzen hinweg.

Das Window of Work Values™ ist ein Tool, dass wir in der Praxis verwenden.

Ins Ausland mit Partner & Familie

Florian und Iris Meyer [1]  werden für drei Jahre mit der Familie nach Mexiko entsandt. Iris, übernimmt eine leitende Position in einer Organisation in Mexiko City. Die Kinder Noah (6) und Mia (8) besuchen eine internationale Schule. Für Florian bedeutet das eine große Veränderung: Als ehemaliger Abteilungsleiter mit viel Erfahrung hat er künftig viel Zeit für die Familie. Die Entsendung in ein kulturell und geografisch so anderes Land wird auch herausfordernd für alle. Emotionen werden auch mal hochkochen und Veränderungen im sozialen sowie im kulturellen Bereich kommen auf die gesamte Familie zu. Welche praktischen Schritte sind jetzt wichtig? Hier eine strukturierte Übersicht:

[1] Die Namen sind rein zufällig gewählt. Die Konstellation und Situation sind jedoch solche, wie wir sie bereits häufig in unserer Arbeit erlebt haben.

Mögliche Herausforderungen der Familie Meyer,

Das ist zu bedenken:

1. Interkulturelle Anpassung

• Neue Werte, Normen, Umgangsformen, Kommunikationsstile
• Unterschiedliches Zeitverständnis (z. B. Umgang mit Pünktlichkeit, Verbindlichkeit)
• Hierarchiedenken in Unternehmen, Machtdistanz
• Sprachliche Barrieren, besonders zu Beginn

2. Rollenveränderungen

• Iris hat eine neue verantwortungsvolle Rolle – das kann hohen Erwartungsdruck erzeugen
• Florian ist dabei sich in der Rolle als „mitausreisender Partner“ zurechtzufinden – neue Identitätsfindung, die vielleicht. Gefühle von Abhängigkeit oder Bedeutungsverlust auslösen können.
• Die Kinder lernen ein neues Schulsystem, eine andere Sprache und Kultur kennen. Das kann einen hohen Stresslevel erzeugen.

3. Soziale Isolation

• Es gibt noch keine oder nur wenige soziale Netzwerke
• Trennung von Familie, Freunden, gewohnter Umgebung
• Der Aufbau neuer Freundschaften braucht Zeit

4. Logistische und organisatorische Herausforderungen

• Schulwahl, Arztbesuche, Versicherung, Sicherheit
• Umzug, Wohnungssuche, administrative Fragen (Visa, Aufenthaltsgenehmigungen)

5. Sicherheit und Gesundheitsfragen

• Mexiko gilt in manchen Regionen als unsicher – mögliche Sorge um die Kinder
• Unterschiedliche Gesundheitsversorgung

6. Persönliche Herausforderungen

• Jedes Familienmitglied bringt auch ganz eigene Herausforderungen mit. Diese sind bedingt in der Persönlichkeit, den Lebenserfahrungen und den individuellen Bedürfnissen.
• Was genau sind deine und eure persönlichen Herausforderungen?
• Kannst du den verschiedenen Bereichen deine persönlichen Herausforderungen zuordnen?

Was könnte die Familie in unserem Beispiel in der Transition unterstützen?

Iris (Expat in leitender Position)

Herausforderungen:

• Führung in interkulturellem Kontext
• Erwartungsdruck von deutscher Zentrale und lokalen Kollegen
• Balance zwischen Arbeit und Familie

 Das kann unterstützen:

• Interkulturelles Training (z. B. Führung, Kommunikation in Mexiko)
• Mentoring oder Coaching im internationalen Führungskontext
• Sprachkurs (Spanisch auf Business-Niveau)
• Netzwerke mit anderen Expats oder Führungskräften
• Klare Struktur und Grenzen für Work-Life-Balance

Florian (mitausreisender Partner / MAP)

Herausforderungen:

• Fragen der Identität durch Verlust des gewohnten Umfelds- und Aufgabengebietes
• Karriereunterbrechung oder -verzögerung
• Doppelbelastung durch Familie & Weiterbildung
• Soziale Isolation

 Das kann unterstützen:

• Hineinfinden in die momentane Rolle mit Begleitung eines Auslands-Coaches
• Zugang zu weiteren Bildungs- oder Qualifizierungsangeboten
• Netzwerk mit anderen MAPs (z. B. über Expat-Gemeinschaften)
• Möglichkeiten für Sinnstiftung (ehrenamtlich, Projekte, Sport etc.)
• Unterstützung beim Aufbau einer neuen sozialen Identität

Noah & Mia (6 und 8 Jahre alt)

Herausforderungen:

• Neue Schule, Sprache, Freunde
• Verlust gewohnter Umgebung, Großeltern, Freunde
• Gefühl der Entwurzelung

 Das kann unterstützen:

• Internationale Schule mit interkultureller Sensibilität
• Sprachliche Vorbereitung und Begleitung
• Routinen und Sicherheit im neuen Alltag
• Freizeitangebote, in denen sie Anschluss finden (z. B. Sport, Musik)
• Psychologische Begleitung, falls Anpassung schwierig fällt

Familie Meyer als Einheit

Das kann unterstützen:

• Kulturelle Vorbereitung (Training, Familienworkshops)
• Transparente Kommunikation über Sorgen und Erwartungen
• Gemeinsame Rituale, stabile Familienstruktur
• Gemeinsame Erkundung des Landes (positives Erleben)
• Zeit für Integration und Eingewöhnung – Geduld!

Empfehlung: Vorbereitung & Begleitung

Die Entsendung sollte nicht nur organisatorisch, sondern auch emotional und interkulturell professionell begleitet werden. Mögliche vorbereitende Maßnahmen:

• Pre-Departure-Training für die ganze Familie
• Sprachkurse (vor Abreise und vor Ort)
• Interkulturelles Coaching während des Aufenthalts
• Zugang zu Expat-Communities und Peer-Gruppen
• Regelmäßige Reflexionen (Was läuft gut? Was braucht Unterstützung?)

Selbstreflexion und Selbstbewusstsein im Internationalen Team

Wie sehen mich Menschen aus anderen Kulturen?

Wie will ich gesehen werden? Bewirkt mein Verhalten, dass sie mich tatsächlich so sehen oder vermittle ich vielleicht etwas was ich gar nicht will?

Die SWOT-Analyse kann hier sehr hilfreich sein. 

Hier zunächst eine kleine Übung:

Stelle dich vor einen Spiegel und spiele einmal verschiedene berufliche Situationen durch: du berichtest etwas, du forderst heraus, du gibst Feedback

Wie sind deine Mimik und Gestik dabei? Wie deine Stimmlage und Lautstärke? Und deine Wortwahl? 

Dann überlege: Bezogen auf die Normen der Menschen mit anderem kulturellem Hintergrund in deinem Team was ist deine 

1. Stärke (Strength) – Welche Stärken stecken in deinem gewohnten Verhalten? Inwiefern kann das helfen gute Ergebnisse zu erreichen?
2. Schwäche (Weakness) – Könnte es sein, dass manche Verhaltensweisen deine Führungskraft gefährden könnte?
3. Gelegenheit (Opportunity) – Welche Türen und fördernde Möglichkeiten eröffnen sich durch deinen Ansatz und dein Verhalten?
4. Gefahr (Threat) – Zu welchen Fehlinterpretationen kann es kommen, wodurch Beziehungen und das Projekt gefährdet sein könnten?

Und – was lernst du daraus?

3 Grundfaktoren der Interkulturellen Konfliktlösung

• Attitude – welche Haltung und Einstellung habe ich zum Konflikt und der anderen Konfliktpartei oder Person?
  1. Welche Rolle spielen dabei Kultur- und Werteunterschiede?
  2. Habe ich Vorurteile?
  3. Bin ich bereit zuzuhören? Wirklich und echt?
  4. Bin ich bereit auch etwas loszulassen?
  5. Ja, auch einen Kompromiss einzugehen?

• Skills – Welche Fähigkeiten habe ich um einen Konflikt für beide Seiten gewinnbringend und nachhaltig zu lösen?
  1. Wie habe ich in der Vergangenheit konstruktiv Konflikte gelöst?
  2. Was genau habe ich da richtig gemacht?
  3. Was falsch?
  4. Habe ich die Fähigkeit die Perspektive der anderen Person oder Partei zu sehen, einzunehmen?
  5. Wie sieht es aus mit meinen Fähigkeiten meine Sicht, meine Gefühle und Bedürfnisse gewaltfrei und wertschätzend mitzuteilen?

• Knowledge – Über welches Wissen verfüge ich?
  1. Über den Hintergrund, die Kultur, die Sichtweise und Ziele der anderen Partei?
  2. Weiß ich, warum den anderen gewisse Dinge so wichtig sind?
  3. Warum sie sich so verhält wie sie sich verhält.
  4. Warum sie auf ihrer Seite bisher verharrt?
  5. Weiß ich, wie man in ihrer Kultur adäquat Konflikte löst?
  6. Kenne ich die Bedürfnisse und Gefühle der anderen schon?
  7. Weiß ich wer uns vielleicht kompetent unterstützen kann?

Wenn du verstehen willst was dahinter steckt dann kann die Weiterbildung zum Interkulturellen Coach genau das Richtige für dich sein.

Foto: @pixabay

Konflikte sind spannend

Interkulturelle noch spannender.

Wenn man sie von außen betrachtet sind sie sehr interessant. Doch, wenn man selbst Teil davon ist, ist das eine andere Liga.

Es gibt drei Faktoren, die unseren Umgang mit Konflikten maßgeblich prägen.

1. Unsere Herkunftsfamilie

Wie sind deine Eltern, Großeltern und Geschwister, die dich prägenden Personen mit Konflikten umgegangen. Nimm dir mal einen Moment Zeit und identifiziere 3 Schlüsselbegriffe z.B. vermeidend, lautstark, kleinbeigebend, ruhig aussprechend etc.

2. Unsere Persönlichkeit

Wir werden alle mit einer Persönlichkeit geboren. Bist du eher introvertiert und ruhig und denkst erst gründlich über das nach was du sagst. Oder eher extrovertiert, d.h. du denkst laut.  Sprichst manchmal noch nicht ganz durchdachte Gedanken aus.

3. Unsere Herkunftskultur

In einer eher direkten Kultur wie in Deutschland, die also den direkten Weg für den effektivsten hält gilt es als richtig Konflikte anzusprechen, damit man sie schnellstmöglich klären und zurück zum ursprünglichen Plan gehen kann. Also, „gehe nicht erst mir der Kuh ums Dorf. Komm zur Sache!“

In einer eher indirekten Kultur gilt genau dieses Ansprechen als Eskalation. Der andere will echten Streit mit mir. Dabei gilt, „wenn du schnell an ein Ziel willst, wähle den Umweg“. Also, warte ein bisschen bis sich der Staub gesetzt hat und dann ist es nur noch halb-so-wild.

Das wiederum empfinden Menschen aus direkten Kulturen als eher feige.

Wie sieht deine kulturelle Prägung aus?

Es bleibt spannend!

Du möchtest gerne mehr über interkulturelle Konflikte erfahren? Du willst lernen wie du sie konstruktiv lösen kannst dann melde dich zum Seminar Erfolgreiches Konfliktmanagement in internationalen Teams an.

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